CTT (Corporate Transformation Tools)
CSF (Culture-Strategy Fit)
CTT (Corporate Transformation Tools)
Transformación de la Cultura Organizacional
En esta era de creciente competencia local y global, el capital cultural, entendido como la habilidad de una empresa para atraer y retener el mejor talento, está emergiendo con rapidez como el factor de éxito más importante. Hoy en día, para los trabajadores y candidatos a formar parte de la organización, al igual que para los clientes y relacionados potenciales, la identidad y conducta social y ambiental de una empresa ha pasado a ser un elemento de selección tan importante como la calidad de los productos o servicios que provee. Para aspirar a convertirse en líder del mercado, una empresa tiene que mantenerse en actualización permanente, no sólo de elementos tradicionales de su estrategia como su capacidad productiva y la calidad de su oferta. También debe asegurarse que su cultura esté alineada e igualmente en proceso de continua transformación, y que los valores que la definen están en total armonía con los valores de los individuos que la conforman. El continuo monitoreo de la cultura corporativa será esencial para el éxito.
Una de las bases fundamentales de los modelos y Herramientas para la Transformación Cultural propuestas por Richard Barrett & Associates es que
“…Para que una empresa logre el éxito a largo plazo debe primero convertirse en un organismo viviente e independiente que refleje los valores colectivos de todo el personal. La tarea del líder consiste en crear esta identidad: darle a la compañía un sentido de misión y visión, para liberar el alma de su organización.”
Este nuevo modelo de transformación necesariamente debe basarse en un aprendizaje tanto externo como interno, de modo que pueda liberarse plenamente el potencial de creatividad, innovación y productividad de la organización. Una vez que podemos pensar en la empresa como un organismo viviente, se nos hace más sencillo visualizar que como cualquier otro organismo viviente tiene necesidad de bienestar físico, emocional, mental y espiritual.
El bienestar físico de una empresa lo determina su éxito financiero; El emocional se relaciona con lo bien que se siente acerca de si misma y sus relaciones. Productividad, eficiencia, calidad y buenas relaciones interpersonales son indicadores de bienestar emocional. El bienestar mental de una organización está directamente relacionado con su disposición a aprender a través de la retroalimentación, tanto externa como interna. Participación, innovación y mejora continua son indicadores clave del bienestar mental. Por último, el bienestar espiritual de una organización está determinado por su grado de conexión interna y externa. Trabajo en equipo y alianzas estratégicas son indicadores de este tipo de bienestar, el cual sólo le ocurre a organizaciones basadas en sólidos valores positivos. Cuando las organizaciones comienzan a entender y a tomar en cuenta sus necesidades espirituales es cuando realmente comienza su proceso de transformación. Pasan de centrar sus estratégicas exclusivamente en el propio interés para incorporar valores y propuestas que generan un bien común, en el entendido que ese “común” implícitamente incluye a la misma empresa, que comienza a verse como parte de un tejido social, íntimamente interrelacionado interna y externamente.
Haciendo una extensión del modelo jerárquico de necesidades de Maslow, publicado originalmente en los años 60, e incorporando conceptos de otras teorías acerca de las motivaciones y de los niveles de consciencia individual, Richard Barrett propone el esquema que se detalla más abajo.
Cada uno de los niveles de consciencia individual y organizacional se refleja a través de un conjunto de valores sobre los cuales la organización basa su misión y su visión. Las empresas visionarias trabajan a varios niveles de consciencia, lo cual les permite lograr un equilibrio entre sus cuatro tipos de necesidades. Lo que hace que estas empresas visionarias transciendan es la incorporación y seguimiento de valores que satisfacen sus más altas necesidades espirituales. Evidentemente, ninguna organización exitosa puede dejar a un lado sus necesidades físicas, emocionales y mentales, pero sin la satisfacción de sus necesidades espirituales no lograrán mantener sus ventajas competitivas a lo largo del tiempo. De esta forma, si los valores que caracterizan a la cultura de la organización están distribuidos en un amplio espectro de niveles de consciencia, idealmente con presencia en cada uno de los siete niveles, la organización funcionará a plenitud, ocupándose ya no sólo de su propio bienestar, sino del necesario equilibrio con el bienestar de sus trabajadores, proveedores, clientes, medio ambiente y con la sociedad en general.
Caracterización de la Cultura Organizacional
Con base en el modelo de los siete niveles de consciencia, Richard Barrett ha desarrollado una serie de herramientas para ayudar a las organizaciones a desarrollar su capital cultural, reforzar la capacidad de su personal, desarrollar un liderazgo basado en valores positivos y promover el desarrollo social y ambientalmente sustentable. Estas herramientas, ya utilizadas en más de cuarenta países por cerca de 1,000 empresas, pueden ser utilizadas para los fines siguientes:
- Caracterización de valores organizacionales y de equipos
- Caracterización de estilos de liderazgo
- Caracterización del personal entrante y saliente
- Percepción de los valores organizacionales por parte de los clientes
- Evaluación de compatibilidad de valores culturales en fusiones y adquisiciones
Una vez efectuada la caracterización de valores con un proceso propietario de Barrett Values Centre, y mediante el uso de índices especialmente desarrollados y del anotador balanceado del negocio, se presenta a la empresa un análisis de su estado actual y de las necesidades de desarrollo de su cultura para lograr su misión y visión haciéndola una empresa visionaria.
La caracterización se desarrolla a partir de una encuesta en la que debe participar la totalidad de los individuos que conforman la organización, grupo o comunidad que se caracteriza. La encuesta, con base en plantillas de valores probadas y autenticadas en varios idiomas, incluye tres preguntas:
- ¿Cuáles son los diez valores que mejor lo representan a usted como individuo?
- ¿Cuáles son los diez valores que en su opinión mejor representan a la organización, tal y como es actualmente?
- ¿Cuáles son los diez valores que en su opinión mejor representan a la organización como usted desearía que fuera?
Los resultados de estas preguntas se representan gráficamente en el modelo de los siete niveles de consciencia como se muestra en el ejemplo que presentamos a continuación, extraído de una empresa real cuyo nombre nos reservamos:
A partir de esta representación y de los resultados directos de la encuesta se desarrolla un detallado estudio que arroja abundante información acerca de la alineación de los valores de los individuos tanto con la organización actual como con la deseada y de la alineación entre estas dos últimas. Adicionalmente, los resultados permiten determinar otra serie de índices que nos llevan a profundizar la caracterización de la cultura de la organización y arrojar luz sobre las áreas y los aspectos en los que hay que enfocarse para lograr una cultura positiva y vibrante.
La alineación ente los valores individuales y organizacionales se analiza tanto por valores individuales como por niveles de consciencia, entendiendo que la plenitud de individuos y organizaciones dependerá de cuan bien distribuidos estén sus necesidades y motivaciones en los siete niveles de consciencia, y que la plenitud de los individuos en sus organizaciones dependerá a su vez de la alineación que exista entre los valores de ambos.
Revisión y adecuación del Marco Filosófico (MVV)
Los resultados de la caracterización cultural brindan un marco de referencia único para la revisión o creación, según sea el caso, del Marco Filosófico de la Organización. El primer paso lo constituye un análisis de la incidencia con la que los valores expuestos de la organización aparecieron en las respuestas de la encuesta. Si la incidencia es alta, es un buen indicativo de que estos valores realmente se viven en la organización. Si no, es la primera señal de advertencia acerca de que algo debe hacerse para revisar los valores expuestos.
Las herramientas de Transformación de la Cultura Organizacional y de Equipos de Barrett Values Centre muestran con frecuencia que los valores expuestos de una organización no son vividos y pocas veces encuentran resonancia entre los miembros de la organización (líderes, gerentes o trabajadores). Hemos encontrado que al pedirles a los individuos que escojan entre un total de 100 valores que han sido adaptados a su organización, los 10 que mejor la describen en la actualidad, menos del 10% de esos individuos escoge a los valores expuestos, y menos del 15% considera a los valores expuestos como los valores organizacionales ideales. Ocasionalmente encontramos que los valores expuestos encuentran resonancia con el equipo de líderes, quienes los escogieron inicialmente, pero con nadie más.
El capital humano de una organización tiene cuatro componentes:
- Creatividad Personal: Esencial para desarrollar nuevos productos y servicios, la creatividad personal está íntimamente relacionada con la alineación de valores entre individuos y organización.
- Productividad Personal: Esencial para el mantenimiento y crecimiento de los márgenes de ganancia de la empresa, la productividad personal está íntimamente ligada a la alineación de la misión individual y de la organización
- Conocimiento y Experiencia: Esencial para desarrollar y mejorar los productos y servicios que cumplen con las necesidades y exigencias de los clientes. El conocimiento y la experiencia están íntimamente ligados al desarrollo profesional
- Inteligencia Emocional: Esencial para promover maestría personal y desarrollar las relaciones interpersonales de los trabajadores. Está íntimamente ligada al desarrollo personal.
Promover el desarrollo del capital humano al desarrollar una organización basada en valores, que logre la alineación de valores y de la misión de individuos y de la organización, que libere su potencial de desarrollo personal y profesional, es por lo tanto indispensable para garantizar el éxito sustentable.
El siguiente paso, entonces, consiste en desarrollar o revisar las declaraciones de misión y visión de la organización. En CATTCO logramos este objetivo mediante el desarrollo de algunos ejercicios que pueden tomar uno o dos días de trabajo con los líderes, una vez que se tiene el resultado de la caracterización cultural. Estos ejercicios son:
Ejercicio del Negocio Medular: Es esencial identificar y definir con precisión el negocio medular de la organización e incorporarlo en las declaraciones de misión y visión. Una clara definición de los objetivos que la organización persigue y con la cual todos estén de acuerdo es la piedra angular del proceso. Algunos líderes diferirán en sus opiniones, pero sólo si unen sus esfuerzos y negocian un acuerdo para definir el negocio medular podrán lograr una organización suficientemente enfocada.
Ejercicio de la Motivación Esencial: Tan importante como identificar el negocio medular de la organización es encontrar la motivación esencial de cada miembro del equipo de líderes. Este ejercicio saca a la superficie las motivaciones más profundas que subyacen sobre lo que a primera vista se nota. Los resultados son de alta significación y promueven la mejora personal. Muchos de nosotros pensamos que sabemos para qué vamos a trabajar cada día, pero en realidad pocos vamos más allá de los razonamientos superficiales. Investigando más a fondo saca a relucir motivaciones que están intrínsecamente ligadas a nuestro propósito de vida y a la manera en que encontramos el sentido de vivir. Cuando estas motivaciones profundas se descubren y se comparten, tienen el poder de liberar un impresionante grado de entusiasmo y de compromiso con el bien común.
Ejercicio de los Cuatro Para Qué: Conociendo los resultados de la caracterización de la cultura, el negocio medular y nuestras motivaciones esenciales, desarrollar una visión y una misión para la organización es algo relativamente simple. El equipo de líderes debe crear declaraciones que inspiren a todas las partes interesadas: Trabajadores, clientes, proveedores, accionistas y a la sociedad en general.
El método que utilizamos en CATTCO, desarrollado por Barrett Values Centre, se llama el Método de los Cuatro Para Qué. Este método nos permite conducir a los líderes de la organización a desarrollar cuatro definiciones que en conjunto formarán las declaraciones de misión y visión. Estas definiciones son:
-
La misión interna, diseñada para inspirar a los trabajadores. Ratifica el negocio medular de la organización y define la forma en que la ésta crecerá y se desarrollará
-
La visión interna, diseñada para inspirar a los trabajadores y a los inversionistas. Define la manera en que la organización alcanzará su realización.
-
La misión externa, que define la forma en que la organización interactuará con sus clientes y proveedores relacionados.
-
La visión externa, que define la forma en que la organización interactuará con la comunidad local y la sociedad en general.
El equipo de líderes sabrá que alcanzó su objetivo de crear unas declaraciones de misión y visión adecuadas para la organización sólo cuando compruebe que dichas declaraciones encuentran eco y resonancia entre la gran mayoría de los trabajadores Esta comprobación la alcanzamos al llevar a todo el personal de la organización, con el título de “propuestas”, las declaraciones creadas por los líderes. El objetivo final es evaluar la resonancia y recoger en forma estructurada comentarios y sugerencias para incorporarlas a las declaraciones finales que luego se anuncian y diseminan por toda la organización.
Caracterización de los valores del liderazgo
Una vez que se han definido y comprobado las declaraciones de visión y misión, y que se ha establecido de acuerdo a la caracterización cultural el conjunto de valores que las soportan, el siguiente paso en la transformación cultural es abordar los necesarios cambios personales y la cohesión de los equipos de trabajo. El propósito fundamental es mejorara el auto-conocimiento y nuestra consciencia interpersonal. Con este fin en CATTCO utilizamos la herramienta Caracterización de los Valores del Liderazgo, (LVA) parte de las Corporate Transformation Tools.
La Caracterización de los Valores del Liderazgo es un instrumento de 360 grados que identifica los valores operativos de cada uno de los miembros del equipo. Esto se lleva a cabo a través de la auto-evaluación y de la retroalimentación de otros miembros del equipo y trabajadores que desarrollan sus actividades junto al individuo evaluado. La Caracterización identifica:
La percepción que tiene el individuo acerca de sus valores operativos basada en el modelo de los Siete Niveles de Consciencia del Liderazgo.
- La percepción que tienen colegas cercanos del evaluado acerca de sus valores operativos, basada en el modelo de los Siete Niveles de Consciencia del Liderazgo.
- El grado de alienación entre la auto-evaluación del individuo y las evaluaciones de sus colegas
- Las áreas de fortaleza personales y profesionales
- Las áreas de desarrollo personales y profesional
Con base en los resultados de la Caracterización, se crea un plan de acción personal para cada miembro del equipo líder. El plan de acción se revisa y discute con cada individuo en una sesión uno a uno con un coach personal entrenado
Como resultado, cada individuo recibe retroalimentación y coaching en cuanto a la forma en que opera y la manera en que el equipo como un todo entiende las preferencias personales de cada uno de sus miembros.
Otros tipos de instrumentos de evaluación pueden ser usados. Recomendamos en muchos casos el indicador Myers Briggs, un cuestionario psicométrico para medir preferencias personales en cuanto a la percepción del mundo y sus efectos en la toma de decisiones. La información que arroja el cuestionario permite orientar hacia la mejor manera de comunicarse en grupo y hacia entender y valorar las diferencias personales de cada uno de sus miembros.
Caracterización de Valores Individuales
La Caracterización de Valores Individuales (IVA) es un instrumento de auto-evaluación que tiene varios usos. Es usado por coaches para ayudar a los líderes y otros trabajadores a entender y apreciar las relaciones entre sus valores personales, los valores de la organización, y los valores que a ellos les gustaría ver en la organización. Es muy enriquecedor para los individuos ver de forma práctica el grado de alineación – o de desalineación - que tienen con la organización y las brechas de consciencia que ellos o su organización tienen. Los resultados individuales se utilizan en conjunción con los resultados del equipo u organización a la que pertenece el individuo de modo que los individuos examinen cómo se comparan sus resultados individuales con los del grupo.
Evaluación de Compatibilidad Cultural de Fusiones y Adquisiciones
La Caracterización de los Valores de la Organización puede ser usada para preparar un informe de auditoría de compra-venta (due diligence) cultural en caso de fusiones o adquisiciones. Se lleva a cabo una caracterización para cada una de las empresas envueltas en el proceso utilizando en ambos casos la misma plantilla de valores. Luego se comparan los valores personales, de la cultura actual y de la cultura deseada de las organizaciones y se determinan las deferencias y similitudes entre las dos culturas. Con esta información se produce un reporte de evaluación de compatibilidad en el que se resaltan los temas clave que deben ser atacados al implementar los aspectos culturales de la nueva relación que se planea entre las organizaciones.
Evaluaciones de personal entrante
Una de las aplicaciones más poderosas de la Caracterización de Valores Individuales (IVA) es la de aplicarlo al personal entrante, ya sea previamente a su ingreso o al poco tiempo de haber ingresado. Brinda un valor importante en la evaluación que la organización hace del individuo y viceversa, promoviendo como resultado un proceso de alineación o la realización de una incompatibilidad de mayor gravedad y de difícil solución. Los resultados individuales se utilizan en conjunción con los resultados del equipo u organización a la que aspira a pertenecer el individuo de modo que se comparen sus resultados individuales con los del grupo.
CSF (Culture-Strategy Fit)
Uno de nuestros objetivos más importantes es ayudarle a construir una cultura sana, vibrante, que refleja la visión y los valores de su organización y que apalanca el logro de la estrategia y de la promesa de marca. Sacamos a la luz los sutiles y a la vez complejos aspectos de la cultura organizacional que crean fortalezas culturales únicas, difíciles de imitar, e identifican áreas potenciales de resistencia cultural. Aún más importante, ayudamos a los líderes a concentrar su atención y recursos en aquellas áreas que requieren alineación cultural y que ofrecen el más alto impacto en ganancias estratégicas. Logramos esto a través de nuestro conjunto de herramientas de Culture-Strategy fit nuestros servicios de transformación cultural.
Mediante el uso experto de las herramientas de Culture-Strategy fit, en CATTCO podemos ayudarle a crear su cultura “a la medida”. Toda decisión que usted toma como líder, toda conversación que sostiene con un colega y toda acción que usted emprende moldea la cultura de su organización. Su comportamiento refuerza y construye sobre las fortalezas culturales, toma en cuenta las debilidades de la cultura o moldea nuevas competencias para apoyar a las metas estratégicas. A través de la identificación de los factores de éxito para la transformación cultural podemos ayudarle a definir el mejor camino para emprender dicha transformación.
El enfoque que las herramientas de Culture-Strategy fit le da a la cultura organizacional reúne a un conjunto de herramientas, técnicas e ideas de múltiples sectores e industrias para crear un conjunto único de competencias que le ayuden a moldear su cultura organizacional “a la medida”. En CATTCO, mediante el uso de las herramientas de Culture-Strategy fit, podemos ayudarlo a:
Crear la cultura organizacional requerida para el futuro al identificar lospatrones culturales específicos para apoyar la ejecución de la estrategia, la entrega de la promesa de marca y la alineación del personal.
Construir cohesión y compromiso hacia lo que necesita cambiarse al proveer información factual que separa la percepción de la realidad y revela “puntos ciegos”.
Identificar y construir las fortalezas culturales para lograr un alto desempeño, el desarrollo de ventajas competitivas, y sostenibilidad.
Revelar y abordar las causas de resistencia cultural que operan sutilmente en la cultura de su organización socavando la productividad e impidiendo los aumentos en el desempeño
Descubrir las palancas para la transformación cultural, de modo que usted pueda enfocarse el aquellas áreas críticas con mayor impacto y no distraerse con el “ruido” de los cambios organizacionales y con los efectos secundarios de las desalineaciones culturales.
Sembrar el camino para la transformación cultural con planes organizados que incorporan diferentes prácticas organizacionales y conductas de los líderes al repertorio de la organización, logrando así el cambio sostenido.
Evitar choques culturales en fusiones y adquisiciones, al identificad las sinergias y tensiones culturales y desarrollar planes robustos de cambio que evitan crear las predecibles dinámicas que le drenan valor a ambas partes.
“Usted puede delegar las finanzas, el mercadeo e incluso la estrategia, pero el líder de una empresa no tiene otra opción sino dirigir la cultura de su empresa”
Steve Ballmer, CEO de Microsoft
Ajuste entre la cultura y la estrategia
La cultura es un poderoso componente del éxito de una organización, colocando las vías para que la estrategia se desenvuelva. Es la base de las utilidades, de la productividad y del progreso. Así como la cultura puede acelerar la llegad al siguiente nivel de desempeño, con la misma facilidad puede actuar como freno cultural. CATTCO utiliza las herramientas de Culture-Strategy fit para llevar a cabo diagnósticos culturales de avanzada y proyectos de transformación para así ayudar a organizaciones a apalancar su cultura para conducir la estrategia y el desempeño.
Al incorporar a la gente en la exploración de la cultura organizacional y en la toma de acciones orientadas a mejorar la alineación para el éxito futuro puede resultar en:
- Un ambiente de trabajo de alto compromiso e identificación, que atrae, motiva y retiene al mejor talento.
- Mayor productividad al eliminar la resistencia cultural que impide un alto desempeño.
- Nuevas competencias para adaptarse a los cambios externos, emergiendo con mayor fuerza.
- El desarrollo de prácticas y conductas únicas, difíciles de imitar, que crean la verdadera ventaja competitiva sostenible.
- Un ambiente seguro para que los empleados se sientan libres de hablar acerca de la experiencia que están viviendo.
- Entrega de la promesa de marca, logrando aumentar la lealtad de los clientes.
- Mejor comprensión de la importancia de la entrega a tiempo de los proyectos y mejora en la planificación del cambio como resultado de que las cosas realmente se hagan como se dice que se van a hacer
Herramientas
Nuestra alianza con Culture-Strategy fit nos permite accesar a un conjunto de herramientas avanzadas de diagnóstico y caracterización de la cultura organizacional y a métodos de avanzada para apoyar la transformación cultural, todos basados en una profunda investigación de los enlaces entre cultura y estrategia.
Haciendo uso de nuestra capacidad de conducir caracterizaciones culturales específicamente orientadas, que toman en cuenta el contexto específico de su organización, podemos brindarle rápidamente información clave para actuar en sus planes de implementación de la estrategia, proyectos de transformación, revitalización de la marca y otras iniciativas estratégicas.
Al disponer de las herramientas que permiten crear una cultura “a la medida”, ponemos a su disposición cinco fortalezas clave:
- Encuestas y herramientas robustas con tiempos de respuesta cortos, pocos requisitos administrativos y muy rápida puesta en marcha y adaptación.
- Investigación Innovadora, tomada de las áreas de efectividad organizacional, conducta organizacional, gerencia estratégica, gerencia sistémica del cambio, cultura organizacional, liderazgo, innovación y conocimiento.
- Enfoques novedosos, mediante el uso de encuestas por Internet, talleres con base tecnológica, observación, recolección de relatos y anécdotas, y experiencias de alto grado de involucramiento.
- Diagnóstico experto, combinando la experiencia de los consultores de CATTCO y de la casa matriz de Culture-Strategy fit para detectar y analizar los patrones culturales de mayor relevancia para cada situación en cada organización. Con frecuencia, a quienes están dentro de la organización se les hace difícil este proceso por estar inmersos en el día a día.
- Acceso a una red mundial de expertos en la materia, a través de la red de Asociados Calificados de Culture-Strategy fit, de la cual CATTCO es miembro.
“Tu no puedes prevenir una gran catástrofe, pero puedes construir una organización que está lista para la batalla, que tiene la moral alta, que sabe como comportarse, que cree en sí misma, y en la cual las personas creen las unas en las otras”.
Peter Drucker
Las herramientas de Culture-Strategy fit tienen bases y elementos comunes, comenzando con los patrones culturales a partir de los cuales se diseñan. A continuación describimos el conjunto de herramientas disponibles:
Culture Snapshot
Propósito: Establecer la línea base de la cultura; hacerse una idea amplia y profunda de las dinámicas de su cultura y de sus implicaciones en su estrategia.
- Encuestas prediseñadas o desarrolladas a la medida basadas en un contexto de estrategia o de procesos.
- Se evalúan aproximadamente 20 patrones culturales, estableciendo una amplia línea de base de las fortalezas y áreas de oportunidad generales de la empresa
- Incluye de 40 a 50 preguntas de respuesta múltiple y de 2 a 4 preguntas de desarrollo.
- Toma de 10 a 15 minutos para completarla
- Se realiza una interpretación de los patrones culturales y de sus dinámicas.
- Se desarrolla una revisión del estilo de liderazgo y de su alineación.
- Se establecen áreas de atención prioritaria.
- Incluye recomendaciones.
Culture Pulse
Propósito: Examinar la forma en que patrones culturales específicos están operando para apoyar metas o resultados específicos. Evaluar su cambio en el tiempo.
- Pueden trabajar con encuestas de cultura pre-diseñadas orientadas a resultados específicos o usted puede construir su propia encuesta de cultura a partir de más de 30 patrones culturales que se sabe conllevan a resultados específicos.
- Se evalúan aproximadamente 10 patrones culturales. Se incluyen de 2 a 4 preguntas de desarrollo
- Toma de 10 a 15 minutos para completar
- Se analiza cada patrón cultural con resultados en hoja de puntuaciones y su razonamiento.
- El reporte Culture Pulse Plus incluye el análisis temático de las respuestas a las preguntas de desarrollo y sus conclusiones.
Culture Check
Propósito: Explorar un área de alineación cultural como Orientación a Resultados, Trabajando Juntos, Ayudando a Otros, Haciendo que las Ideas Ocurran, Listos para el Cambio, Los Clientes Primero, etc.; Incorporar a los líderes y sus grupos en el monitoreo de la cultura que están creando.
- Encuestas rápidas de chequeo de hasta 5 patrones culturales para áreas importantes de alineación cultural.
- 2 preguntas de desarrollo.
- Evalúa 5 patrones culturales a través de 20 preguntas de respuesta múltiple.
- Toma de 5 a 6 minutos para completar.
- Incluye la presentación de resultados en hoja de evaluación y su razonamiento.
- Se provee de un conjunto de preguntas al final del reporte para orientar a los grupos al análisis e interpretación de los resultados.
Culture-Strategy Fit Profile
Propósito: Una exploración amplia y profunda de las fortalezas culturales y áreas de oportunidad; Resolver asuntos de alineación cultura-estrategia-marca.
- Una evaluación en profundidad para descubrir formas de utilizar a la cultura como ventaja competitivas
- Establece el enlace cultura-marca-estrategia para desarrollar un plan de acción integral.
- Incluye una encuesta Culture Snapshot
- Incluye otros métodos de evaluación, como la observación, deconstrucción de prácticas, exploración de valores y creencias.
- Opcionalmente, incluye otros métodos de evaluación de entrega de marca.
- Puede incluir otros métodos de evaluación de alineación como el Strategic Alignment Snapshot, el cual evalúa la alineación del tren ejecutivo con elementos específicos de la estrategia.
Snapshot Intergeneracional
Propósito: Separar los mitos generacionales y la realidad. Identificar tanto áreas de tensión en la forma en que la cultura opera, como áreas de oportunidad, y recomendar las acciones a tomar en ese respecto. Crea consciencia de las similitudes y las diferencias.
- Incluye una evaluación en profundidad de los patrones culturales desde el punto de vista de cada una de cuatro generaciones
- Incluye de 40 a 50 preguntas de respuesta múltiple y de 2 a 4 preguntas de desarrollo.
- Toma de 10 a 15 minutos para completar
- Provee de una interpretación de los patrones culturales y de cómo los experimenta cada generación
- Opcionalmente, desarrolla una revisión de los estilos de liderazgo y su alineación con las diferencias generacionales.
- Define áreas que ameritan de atención prioritaria y recomendaciones al respecto.
- Los datos pueden ser analizados de nuevo desde el contexto de cualquiera de las otras encuestas de Culture-Strategy Fit.
Culture Snapshot para fusiones y adquisiciones
Propósito: Identificar proactivamente y abordar áreas de sinergia cultural y de tensión cuando las organizaciones es están amalgamando.
- Se examinan 12 áreas potenciales de alineación cultural o choque.
- Se provee una comparación detallada de la forma en que estos patrones culturales están operando.
- Se basa en una encuesta de 50 preguntas de respuesta múltiple y de 2 a 4 preguntas de desarrollo que pueden ser adecuadas a sus requerimientos.
- Toma de 10 a 15 minutos para completar
- Sugiere áreas que requieren atención prioritaria
- Provee recomendaciones prácticas para planificación de integración.
Conversaciones significativas
Cuando conscientemente enfocamos nuestra atención en “asuntos que importan” –para nuestras familias, organizaciones y comunidades- estamos contribuyendo a la evolución del conocimiento y la sabiduría que necesitamos para co-crear el futuro. Nosotros hacemos que “crezca lo que sabemos” individual y colectivamente.
Juanita Brown - The World Café
¿Cómo podemos comprender mejor nuestro sistema y utilizar nuestras fortalezas para la transformación cultural de adentro hacia afuera?
Una vez teniendo a nuestra disposición la caracterización de la cultura de la empresa, el siguiente paso es promover conversaciones significativas entre la gente. Estas conversaciones comienzan con el equipo líder, quien con los resultados a la vista y bajo la guía de los facilitadores de CATTCO, esboza un plan de acción decidiendo en qué aspectos de la cultura hay que enfocarse primero para aprovechar tanto las fortalezas evidentes como las oportunidades de mejora más resaltantes. La promoción de Conversaciones Significativas es un poderoso proceso grupal que:
- Apoya la transformación positiva en las organizaciones,
- Aumenta la productividad,
- Inspira la búsqueda de soluciones creativas,
- Mejora la comunicación y
- Realza la colaboración.
Las conversaciones significativas son una forma simple y poderosa de catalizar conversaciones de trabajo efectivas y de invitar realmente a las organizaciones a crecer en tiempos de cambio. A la vez, constituye el proceso más efectivo para que las organizaciones y comunidades identifiquen sus asuntos críticos, le den voz a sus pasiones e inquietudes, aprendan mutuamente y asuman la responsabilidad colectiva para el encuentro de soluciones.
“Las conversaciones son la forma en que los miembros de una organización descubren lo que saben, lo comparten con sus colegas y en el proceso crean innovación para la organización, y la sociedad.”
Alan Webber, Harvard Business Review
A través del diálogo dirigido ayudamos a:
- Desarrollar y asumir una visión común
- Construir equipos integrados y capaces de innovar
- Descubrir lo que saben y crear ideas innovadoras.
En fin, nuestro objetivo con estos métodos no es otro que crear organizaciones y sociedades innovadoras que generan valor y construyen su base de bienes a largo plazo
Existen varios métodos de facilitación para el abordaje del cambio completo en los sistemas humanos. En CATTCO, luego de un estudio de algunos de ellos desde la perspectiva de las actividades que usualmente acompañan a los procesos de transformación cultural, optamos por seleccionar cinco de estos métodos, entre los cuales escogemos el método o grupo de métodos que mejor se adapta a cada situación en particular. Estos métodos son:
Indagación Apreciativa
Es la búsqueda cooperativa y coevolucionaria para encontrar lo mejor en la gente, en sus organizaciones, comunidades y el mundo que les rodea. Implica el descubrimiento sistemático de lo que da “vida” a una organización cuando es más efectiva y más capaz en términos económicos, ecológicos y humanos.
Open Space
Es una manera de permitirle a todo tipo de personas, en cualquier tipo de organización, crear encuentros/reuniones y eventos inspirados, con resultados asombrosos, además de ser una herramienta útil para cualquier grupo de personas interesadas en explorar algo por lo que todos se preocupan profundamente con un enfoque sencillo para el logro de la tarea.
World Café
Es una forma intencional de crear una red viva de conversación en torno a asuntos que importan. Una conversación de Café es un proceso creativo que lleva a un diálogo colaborativo, en donde se comparte el conocimiento y la creación de posibilidades para la acción en grupos de todos tamaños.
Fotografía Cultural
Es un sondeo rápido y profundo de las normas y creencias establecer nuevas normas de conducta, de su organización por medio de fotografías que se pide a los participantes que traigan consigo y que mejor representen “la forma en que se hacen las cosas por aquí”. No se necesita que aparezcan personas en las fotos – sólo imágenes del sitio de trabajo. Se genera una conversación a partir de ellas la cual revela la cultura organizacional tanto en sus mejores aspectos como en los más confusos, además de que sondea profundamente los valores de la organización con los que ésta se identifica y los cuales pone en práctica. Los comportamientos, reglas, principios y creencias existentes en la organización se hacen explícitos y se prueba su validez. En un corto periodo de tiempo se expone abiertamente la percepción que tienen los participantes de la cultura y se chequean las normas y creencias, tanto las que apoyan como las que impiden el progreso de la organización.
Análisis de relatos y anécdotas
Desde jóvenes aprendemos de relatos y anécdotas. Hay una larga tradición de utilizar los relatos y anécdotas poderosas como instrumento para explorar los dilemas humanos. Los relatos y anécdotas nos dicen quiénes somos, en qué creemos, de donde venimos; nos señalan aquello a lo que debemos prestarle atención, como manejarnos en situaciones difíciles y nos previenen acerca de cómo se sienten el éxito y la derrota. El análisis de relatos y anécdotas es un método para explorar creencias y valores, así como la forma en que intervienen al afrontar los dilemas que nos encontramos en el día a día. Esta práctica, unida a la deconstrucción y rediseño de prácticas, crean un medio poderoso para engranar las mentes y los corazones de la gente en cambiar “la forma en que se hacen las cosas aquí”, en otras palabras, la cultura.
Al explorar las prácticas con grupos clave y de interés, ya sean equipos de solución de problemas en plantas nucleares, gerentes de cuentas, oficiales de crédito o equipos de cirujanos, provocamos que surjan las creencias y presunciones subyacentes que guían los comportamientos. Una vez que una práctica ha sido deconstruída, puede ser rediseñada para que ayude al establecimiento de nuevas normas de comportamiento, apuntaladas por creencias y presunciones más alineadas.
Cuando son facilitadas con habilidad, estas exploraciones de escenarios de la vida real en áreas como intensificación de situaciones, toma de decisiones, planificación, colaboración y otros, crean pasión y compromiso hacia el cambio cultural entre grupos y dentro de ellos. De esta forma, la cultura deseada puede convertirse en realidad, inicialmente en grupos importantes que luego liderarán el camino de adaptación de la cultura al éxito futuro.
Eventos, Seminarios y Talleres
En CATTCO estamos conscientes que nuestra labor depende y se basa en la pasión con que los miembros de las organizaciones con las que trabajamos deseen y promuevan el cambio. Por eso damos especial énfasis en la facilitación, acompañamiento y orientación en los procesos de transformación, a través de actividades grupales especialmente diseñadas y orientadas a facilitar la transformación en los individuos, convencidos como estamos de que es la única vía para generar la transformación cultural deseada, sostenible y sustentable. Nos orientamos a lograr este objetivo a través del diseño de eventos, seminarios, cursos y talleres orientados a promover:
- La toma de conciencia de valores personales, de equipo y organizacionales
- La convicción del individuo para enfocarse en lo que es valioso y energizante
- La habilidad de enlazar el núcleo positivo a cualquier agenda estratégica
- La capacidad para promover y guiar la movilización de cambios rápidos
- La generación de entusiasmo, confianza corporativa y energía humana
A la vez, siendo nuestras intervenciones similares a las de un catalizador, el cual no forma parte del producto final, nos ocupamos de crear el equipo interno en las organizaciones que mantendrá viva y vibrante a su cultura, mediante la práctica continua de las actividades inicialmente conducidas bajo nuestra guía. A este fin, hemos diseñado una serie de actividades para el entrenamiento de promotores, a través de procesos participativos que llevan a:
- Comprender el rol del facilitador como el de una persona substancialmente neutral que no es miembro de un grupo, trabaja para todo el grupo y lo ayuda a mejorar la forma cómo identifica y resuelve problemas y toma decisiones para aumentar la efectividad del mismo.
- Adquirir herramientas prácticas y de fácil aplicación a la realidad que permita reducir la frecuencia e intensidad de las “conversaciones difíciles” y el temor y ansiedad que éstas generan,
- Mejorar la capacidad del manejo adecuado de los encuentros para el cambio cualitativo y mejora de las relaciones.
- Potenciar y maximizar el proceso de transformación de la cultura organizacional.
Por último, tenemos en nuestro equipo a especialistas en la organización y manejo logístico de eventos de gran envergadura, quienes tienen bajo su responsabilidad la realización, entre otros, del Congreso Anual de Liderazgo Trascendente, cuya primera edición se realizará el 28 de mayo de 2009 en Valencia, Edo. Carabobo, Venezuela.
